سؤالات متداول فرآیند استخدام: راهنمایی برای استخدام ساختار یافته

فرایند استخدام شامل ذینفعان مختلف ، روش ها ، ابزارها و معیارها است. درک چگونگی کار در اولین قدم برای استخدام کارمندان بزرگ است.

در اینجا برخی از سؤالات متداول در مورد روند استخدام و نکاتی در مورد چگونگی مؤثرتر استخدام شما آورده شده است:

• مراحل معمولی در روند استخدام چیست؟
• چگونه باید گردش کار فرآیند استخدام را مدیریت کنیم؟
• نمودار جریان فرآیند استخدام چیست؟
• آیا باید روند استخدام را برای نقشهای خاص سفارشی کنم؟
• مراحل موجود در روند پیشنهاد کار چیست؟
• چند نامزد باید در خط لوله نامزد داشته باشم؟

• میانگین زمان پر کردن چقدر است؟
• روند استخدام چه مدت باید باشد؟
• نامزدها به طور معمول در بازار چه مدت هستند؟

• چه کسی باید در روند استخدام شرکت کند؟
• چه کسی باید روند استخدام را مدیریت کند؟
• استخدام کنندگان چه مراحلی در روند استخدام را مدیریت می کنند؟
• مدیران استخدام چه مراحلی در روند استخدام نظارت دارند؟
• HR چه مراحلی در فرآیند استخدام مدیریت می کند؟

• میانگین هزینه در هر اجاره چقدر است؟
• هزینه موقعیت های پر نشده چقدر است؟
• هزینه استخدام بد چقدر است؟

• بهترین راه برای رد متقاضی شغل چیست؟
• بهترین راه برای رد نامزد شغلی پس از مصاحبه چیست؟

• از چه ابزارهایی می توانم برای ارزیابی نامزدها استفاده کنم؟
• از چه ابزارهایی می توانم برای ارزیابی مصاحبه استفاده کنم؟

• چند راه برای کارآمدتر کردن روند استخدام چیست؟
• از چه ابزارهایی می توانم برای بهبود روند استخدام استفاده کنم؟
• چگونه می توانم یک فرایند استخدام مؤثرتر بسازم؟

• فرایند استخدام چگونه کاندیدای کاندیدایی را تجربه می کند؟
• معیار خوب برای طول فرآیند درخواست چیست؟
• معیار خوب برای میانگین طول فرآیند مصاحبه چیست؟

روند استخدام خود را ساده کنید

آیا می خواهید یاد بگیرید که چگونه یک سیستم ردیابی متقاضی می تواند به شما در استخدام بهتر ، سریعتر و مقرون به صرفه تر کمک کند؟با کارآیی ، ATS پیشرو در جهان را پیدا کنید.

ساختار فرآیند استخدام

مراحل معمولی در روند استخدام چیست؟

روند استخدام هنگامی شروع می شود که یک شرکت نیاز به پر کردن یک موقعیت را مشخص کند و هنگامی که یک نامزد پیشنهاد شغلی را می پذیرد به پایان می رسد. مراحل معمولی فرآیند استخدام و انتخاب بسته به نقش و شرکت متفاوت است. اما ، بیشتر تیم های استخدام کننده روند استخدام خود را در این چهار مرحله ایجاد می کنند:

1. برنامه ریزی . مدیران استخدام معمولاً قبل از ارسال آگهی شغلی ، باید به عنوان بخشی از برنامه استخدام ، کار را به عنوان بخشی از یک برنامه استخدام تأیید کنند. آنها همچنین باید در مورد بودجه استخدام برای موقعیت خود بحث کنند ، توضیحات شغلی را آماده کرده و تیم استخدام خود را جمع کنند.
2. جذب نامزدهااین مرحله شامل هر تیم استخدام کننده ای است که برای پر کردن خط لوله استخدام خود با نامزدهای واجد شرایط (به عنوان مثال منابع نامزد ، تبلیغات شغلی و درخواست مراجعه به آنها) انجام می شود.
3. انتخاب نامزدهامهمترین بخش مرحله غربالگری نامزد مصاحبه است. تماس های غربالگری ، بررسی برنامه های شغلی و آزمون های قبل از اشتغال به اطمینان از مصاحبه تیم های استخدام با بهترین نامزدها کمک می کند.
4. ارائه کاراگر همه چیز خوب پیش برود ، این فرایند شامل تهیه و ارسال یک ایمیل پیشنهاد شغلی به نامزد مورد نظر شما است که آن را می پذیرد. اگرچه گاهی اوقات ، نامزدها ممکن است تصمیم بگیرند که در مورد پیشنهادات خود مذاکره کنند یا آنها را به طور کامل رد کنند.

در مورد رمزگذاری اصول اولیه روند استخدام خود در الگوی کتابچه راهنمای کارمندان ما بیشتر بدانید.

چگونه باید گردش کار فرآیند استخدام را مدیریت کنیم؟

استفاده از ایمیل و صفحات گسترده برای مدیریت همه جنبه های فرآیند استخدام کارآمد نیست. اگر در حجم کم استخدام می کنید ، ابزارهای مدیریت پروژه گزینه خوبی هستند. به عنوان مثال ، ابزارهایی مانند Trello به شما کمک می کنند گردش کار استخدام را به عنوان یک سری مراحل مشاهده کنید و وظایف خود را به تیم استخدام خود اختصاص دهید.

اگر اغلب استخدام می شوید و چندین تیم استخدام کننده را مدیریت می کنید ، سرمایه گذاری در یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) را در نظر بگیرید. ATS نمای کاملی از هر مرحله از روند و اقدامات و بازخورد اعضای تیم به شما می دهد.

نمودار جریان فرآیند استخدام چیست؟

نمودار فرآیند استخدام ، تجسم مراحل استخدام و نحوه اتصال آنها است. نمودار نمودار راه خوبی برای برقراری ارتباط سیاست استخدام شما به روشی مشخص و به یاد ماندنی برای استخدام تیم ها و نامزدها است. به عنوان مثال ، شما می توانید از یک نمودار از Flowchart برای ارائه مراحل استخدام برای استخدام مدیران استفاده کنید. در اینجا یک نمونه اساسی از عکس فرایند استخدام وجود دارد:

در صورت اضافه کردن اقدامات ، تصمیمات و مراحل بیشتر ، و همچنین ذینفعان مختلف (به عنوان مثال استخدام کنندگان ، نامزدها) و تاکتیک های استخدام (به عنوان مثال استخدام داخلی) ، نمودارهای استخدام کننده می توانند پیچیده تر شوند.

آیا باید روند استخدام را برای نقشهای خاص سفارشی کنم؟

نقش های مختلف به مراحل مختلف استخدام نیاز دارند. داوطلبان سمتهای ارشد قبل از استخدام با مصاحبه ها و آزمایشات متعدد روبرو هستند ، در حالی که نامزدهای سطح ورودی معمولاً با فرآیندهای استخدام بسیار ساده تر روبرو می شوند.

با این حال ، سفارشی سازی نباید بیش از حد انعطاف پذیر باشد ، زیرا:

• بیشتر فرایندهای استخدام برخی از عناصر را به اشتراک می گذارند. درخواست مدیران استخدام برای ایجاد فرآیندهای خاص خود از ابتدا ممکن است ضد تولید باشد.
• استخدام کننده هایی که در خطوط لوله استخدام کننده های متعدد شرکت می کنند ، ممکن است در صورت عدم هماهنگی بین نقش ها ، در پیگیری همه مراحل مختلف مشکل داشته باشند.
• استخدام کنندگان می توانند ادغام معیارها از بسیاری از فرآیندهای مختلف استخدام را به چالش بکشند.

سعی کنید تعادل را پیدا کنید. به تیم های استخدام مجموعه ای از مراحل کلی و گردش کار برای انتخاب نقش ها یا انواع نقش ها (ارشد ، جوان ، توسعه دهندگان و غیره) یک سیاست استخدام یا نمودارهای استخدام کننده می تواند مفید باشد. اگر از ATS استفاده می کنید ، در حال حاضر یک خط لوله اساسی در اختیار خواهید داشت که تیم های استخدام کننده شما می توانند در صورت لزوم اصلاح کنند.

مراحل موجود در روند پیشنهاد کار چیست؟

وقتی بهترین نامزد خود را پیدا کردید ، وقت آن است که آنها را به پیشنهادی که می خواهند بپذیرند ، ارائه دهید. به عنوان بهترین روش ، قبل از شروع تبلیغات ، از HR در مورد دامنه حقوق و مزایای یک موقعیت سؤال کنید. برای گسترش یک پیشنهاد شغلی:

1. برای گسترش یک پیشنهاد شغلی کلامی با نامزد تماس بگیرید. این مرحله همیشه لازم نیست. اما ، این احساس مثبت بر کاندیداها می گذارد و ممکن است در صورت رد پیشنهاد شما ، در تهیه نامه پیشنهاد خود صرفه جویی کند. تماس را مختصر نگه دارید و سپس نامه پیشنهاد رسمی را از طریق ایمیل دنبال کنید.
2. یک نامه پیشنهاد شغلی را تهیه کنید. نامه پیشنهاد شغلی شامل حقوق و مزایا ، اما همچنین عناصر مهم موقعیت (به عنوان مثال عنوان رسمی ، تاریخ شروع ، که شخص در این موقعیت گزارش می دهد و در کجا قرار دارد.)
3. به نگرانی های نامزد و مکالمات مذاکره بپردازید. اگر نامزدها نگرانی های لحظه آخر را در مورد این نقش دارند ، به سؤالات آنها پاسخ دهید. اگر نامزدها می خواهند مذاکره کنند ، جلسه ای را با HR و تیم استخدام خود ترتیب دهید تا در مورد آنها بحث کنید. اگرچه ترجیحاً از ابتدا بهترین پیشنهاد شغلی خود را ارائه دهید ، اما ممکن است هنوز جایی برای ارائه بهترین نامزد خود داشته باشید.
4. فرآیند پس از مطلب را شروع کنید. از داوطلبانی که پیشنهاد شغلی شما را پذیرفته اند برای ارسال اطلاعات شخصی به HR بپرسید تا بتوانند قرارداد نامزد را تهیه کنند. برای استقبال از اجاره جدید خود ، یک برنامه حمل و نقل ایجاد کنید. اگر تاریخ شروع اجاره جدید شما ماهها از آن فاصله نگرفته است ، برنامه ای برای برقراری ارتباط ایجاد کنید. ارسال یک ایمیل خوش آمدید کارمند جدید.

چند نامزد باید در خط لوله نامزد داشته باشم؟

برای تعیین تعداد نامزدهای شما در خط لوله نامزد خود ، نامزدهای واجد شرایط خود را در هر متریک اجاره پیگیری کنید. این متریک تعداد نامزدهایی را نشان می دهد که آن را در مرحله اول روند استخدام شما قرار می دهند. اگر هنوز به اندازه کافی از داده های خود ندارید ، از معیارهای صنعت خود استفاده کنید تا مشخص کنید که آیا نامزدهای کافی دریافت می کنید:

داده های معیار استخدام در مورد نامزدهای واجد شرایط در هر اجاره از طریق کاربردی.

جدول زمانی استخدام

میانگین زمان پر کردن چقدر است؟

انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) به طور متوسط زمان را برای پر کردن (زمان لازم برای استخدام پس از باز شدن موقعیت) در 42 روز در صنایع گزارش می دهد. ابزار معیار کاربردی ، که داده ها را از هزاران مشتری جمع می کند ، زمان را برای پر کردن اطلاعات طبقه بندی شده توسط صنعت و مکان ارائه می دهد. به عنوان مثال ، میانگین زمان جهانی برای پر کردن مهندسی 59 روز است.

به خاطر داشته باشید که سایر شرکت ها ممکن است زمان را برای پر کردن همان روشی که انجام می دهند محاسبه نکنند. همچنین ، داشتن زمان بالاتری برای پر کردن نسبت به سایر شرکت ها لزوماً به معنای مؤثرتر از روند استخدام آنها نیست. زمان را برای پر کردن داخلی و مقایسه با زمان برای معیار بهتر دنبال کنید.

روند استخدام چه مدت باید باشد؟

طبق گفته انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM.) ، میانگین فرایند استخدام 42 روز طول دارد. میانگین زمان صنعت شما برای پر کردن معیار خوبی برای جدول زمانی فرآیند استخدام شماست. اگر زمان کمتری برای پر کردن موقعیت نسبت به رقابت خود دارید ، این بدان معنی است که ابتدا به بهترین نامزدها رسیدید. به طول ها بروید تا روند استخدام خود کارآمدتر شود ، اما روند استخدام خود را عجله نکنید و یا به "استخدام وحشت" تسلیم شوید.

نامزدها به طور معمول در بازار چه مدت هستند؟

واجد شرایط ترین نامزدها معمولاً طی 10 روز از بازار خارج هستند. یک نامزد اجرایی ، که احتمالاً بیشتر از آن تهیه شده یا پیشنهادات متعدد را دریافت می کند ، ممکن است حتی کمتر از 10 روز در بازار باشد.

به خاطر داشته باشید که نامزدهای منفعل ، که معمولاً از قبل شاغل هستند ، بخش عظیمی از بازار هستند. با دستیابی به آنها و ایجاد روابط ، برخی از موقعیت ها را سریعتر پر خواهید کرد. و طبق بررسی اخیر LinkedIn ، تقریباً همه آنها می خواهند از یک استخدام کننده بشنوند.

تیم های استخدام

چه کسی باید در روند استخدام شرکت کند؟

بازیکنان اصلی این روند استخدام مدیر استخدام و استخدام کننده وی هستند. آنها بیشتر تصمیمات می گیرند و باید رابطه کاری خوبی داشته باشند. اما ، سایر ذینفعان نیز ورودی ارزشمندی را ارائه می دهند:

• اعضای تیم . تیم مدیر استخدام ممکن است در برخی از مراحل این روند شرکت کند (به عنوان مثال به عنوان اعضای یک هیئت مصاحبه.) اعضای تیم می توانند نامزدهای مناسب فرهنگ را ارزیابی کنند و می توانند نامزدها را به نام های مشترک شرکت شما نشان دهند.
• تیم کسب استعداد. استفاده از منابع یا هماهنگ کننده های استخدام کمک می کند تا روند استخدام کارآمدتر شود. این متخصصان وقت استخدام کننده را برای ایجاد روابط با نامزدها و برقراری ارتباط با مدیران استخدام آزاد می کنند.
• شرکت های استخدام خارجی. در بعضی موارد ، استخدام یک آژانس استخدام برای انجام چند مرحله از روند استخدام یا آوردن نامزدهای واجد شرایط ممکن است ارزشمند باشد.
• مدیریت ارشد . مدیران ارشد می توانند در مصاحبه نهایی با نامزدها صحبت کنند. آنها ممکن است موضوعی را پیدا کنند که تیم استخدام را از بین ببرد ، یا به انتخاب بهترین ها در بین فینالیست ها کمک کند.

چه کسی باید روند استخدام را مدیریت کند؟

مدیران استخدام روند استخدام را همانطور که در آن قرار دارند هدایت می کنند:

• الزامات را تنظیم کنید.
• نامزدها را ارزیابی کنید.
• تصمیم نهایی استخدام را بگیرید.

استخدام کنندگان هماهنگ کننده روند استخدام هستند و وظایفی را برای استخدام مدیران انجام می دهند که ممکن است وقت نداشته باشند. اما مهمتر از همه ، آنها در آنجا هستند تا روند کار را انجام دهند و به مدیران استخدام در هنگام نیاز به تصمیم گیری توصیه کنند.

استخدام کنندگان چه مراحلی در روند استخدام را مدیریت می کنند؟

• بررسی و ارسال تبلیغات شغلی.
• نامزدهای منبع (به عنوان مثال استخدام رسانه های اجتماعی.)
• وظایف اداری را انجام دهید (به عنوان مثال برنامه ریزی مصاحبه.)
• انجام غربالگری های مقدماتی (به عنوان مثال تماس غربالگری.)
• نامزدهای نزدیک (به عنوان مثال روند پیشنهاد شغلی را شروع کنید.)

اگرچه این مسئولیت های معمولی استخدام کننده است ، یک استخدام کننده خوب نقش خود را یک قدم جلوتر می برد. آنها به عنوان مشاور برای استخدام مدیران عمل می کنند ، معیارها را برای بهبود روند استخدام و "داشتن" تجربه نامزد پیگیری می کنند.

مدیران استخدام در روند استخدام چه اقداماتی دارند؟

مدیران استخدام مسئول هر مرحله که مستقیماً با نقش مرتبط هستند. آنها ممکن است:

• رزومه صفحه نمایشغالباً ، استخدام کنندگان دانش تخصصی کافی برای نمایش برنامه های نامزد ندارند. به عنوان مثال ، یک استخدام کننده عمومی احتمالاً در غربالگری توسعه دهندگان نسبت به یک مدیر استخدام با تجربه برنامه نویسی کمتر مؤثر است.
• نامزدهای مصاحبهمدیران استخدام مصاحبه های اصلی را انجام می دهند و در صورت لزوم یک هیئت مصاحبه را جمع می کنند.
• تکالیف را آماده و مرور کنید. مدیران استخدام ممکن است تصمیم بگیرند که به داوطلبان تکالیف کاری بدهند (به عنوان مثال برنامه نویسی یا تمرینات نوشتن.) آنها همچنین کار نامزدها را بررسی و ارزیابی می کنند.

مدیران استخدام باید در هر مرحله از روند استخدام ، دید کاملی داشته باشند.

HR چه مراحلی در فرآیند استخدام مدیریت می کند؟

• بررسی و تأیید جای خالی. تأیید نیازها ممکن است وظیفه یک مدیر اجرایی یا یک مدیر مالی در شرکت هایی باشد که ادارات منابع انسانی اختصاصی ندارند.
• پیشنهادات شغلی را بررسی و تأیید کنید. تیم های استخدام با HR در مورد جبران خسارت و مزایایی که قصد دارند استخدام های جدید را ارائه دهند ، بررسی می کنند. HR همچنین قراردادها را تهیه می کند و سوابق جدید کارمندان را نگه می دارد.

هزینه های فرآیند استخدام

میانگین هزینه در هر اجاره چقدر است؟

یک بررسی جدید توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) نشان داد که میانگین هزینه برای هر اجاره حدود 4،100 دلار است.

با این حال ، چندین عامل ممکن است بر میانگین فردی هر شرکت تأثیر بگذارد. به عنوان مثال ، هزینه برای هر اجاره به حجم استخدام بستگی دارد. هرچه افراد بیشتری استخدام کنید ، هزینه شما در هر اجاره کمتر خواهد بود. این امر به این دلیل است که می توان برخی از هزینه های ثابت را در تعداد بیشتری از استخدامها پخش کرد. همچنین ، برخی از نقش ها و صنایع (به عنوان مثال مهندسی) زمان طولانی تر برای پر کردن دارند و هزینه های انباشته منجر به هزینه بیشتر در هر اجاره می شود.

بسته به اندازه شرکت و صنعت ، یک معیار خوب در هر جایی از 3000 دلار تا 5000 دلار است.

هزینه موقعیت های پر نشده چقدر است؟

یک موقعیت باز هم هزینه واقعی و هم از دست رفته درآمد را نشان می دهد. در صورت استخدام یک فریلنسر برای انجام کار یا پرداخت اضافه کاری به کارمندان ساعتی برای پوشش کار اضافی ، ممکن است هزینه ها افزایش یابد. هر موقعیت درآمد ایجاد می کند. اگر خالی باقی بماند ، این شرکت از این درآمد خارج می شود.

بسته به نقش ، روش هایی برای انجام محاسبات پیچیده از هزینه موقعیت های پر نشده وجود دارد. اگر داده های کافی دارید ، با اداره امور مالی ارتباط برقرار کنید تا نحوه محاسبه هزینه های موقعیت های پر نشده را حل کنید.

به خاطر داشته باشید که یک موقعیت خالی هزینه های نامشهود قابل توجهی دارد (به عنوان مثال بهره وری از دست رفته یا کاهش کیفیت خدمات به مشتری.)

هزینه استخدام بد چقدر است؟

براساس بررسی شغلی ساز ، یک اجاره بد به طور متوسط 17000 دلار هزینه دارد. برای تعیین اینکه چگونه یک استخدام بد خاص بر شرکت شما تأثیر می گذارد ، به این موارد نگاه کنید:

• هزینه های جبران اجاره بد شما تا زمانی که شرکت شما را ترک کنند.
• هزینه های استخدامی مرتبط با این اجاره (به عنوان مثال بررسی های پس زمینه ، ارسال های شغلی ، تست های غربالگری.)
• هزینه های آموزش و حضور در این استخدام و جایگزینی آنها.
• هزینه های منابع انسانی (به عنوان مثال هزینه های جابجایی، دستمزد اخراج.)
• زمان از دست رفته برای اصلاح مشکلات مربوط به کار استخدامی شما.
• از دست دادن بهره وری و کاهش روحیه تیم.
• شکایات بالقوه مشتریان
• درآمد از دست رفته

همچنین، استخدام بد در پست های اجرایی می تواند بر استراتژی و عملیات کلی شرکت شما تأثیر بگذارد و منجر به هزینه های بلندمدت تجاری و از دست رفتن درآمد شود. برای جلوگیری از استخدام های بد، روی بهبود فرآیند استخدام خود سرمایه گذاری کنید.

رد نامزدها

بهترین راه برای رد متقاضی شغل چیست؟

ارسال یک پیام برای تأیید درخواست یک نامزد، عمل خوبی است. و شما به راحتی می توانید یک ایمیل رد انبوه کوتاه برای همه متقاضیان شغلی که رد صلاحیت می کنید با استفاده از الگوهای ایمیل داخلی سیستم ردیابی متقاضی ارسال کنید.

قبل از اینکه متقاضیان برای یک مصاحبه رسمی با مدیر استخدام ملاقات کنند، تعامل آنها با تیم استخدام محدود است. بنابراین، احتمالاً نیازی به شخصی سازی پیام رد خود ندارید. یک ایمیل ساده بفرستید تا به آنها اطلاع دهید که جلو نمی روند. به آنها بگویید که چه مدت رزومه آنها را در پرونده نگه می دارید و آنها را تشویق کنید تا برای موقعیت های آزاد آینده درخواست دهند. یک الگو را برای صرفه جویی در زمان یا استفاده از ایمیل های پیش فرض ATS خود سفارشی کنید.

بهترین راه برای رد نامزد شغلی پس از مصاحبه چیست؟

کاندیداهایی که با تیم استخدام شما مصاحبه کرده اند و شخصاً با شما ملاقات کرده اند، انتظار دارند یک پیام رد شخصی و قابل توجه دریافت کنند. از آنجایی که افراد ممکن است از طرد شدن از طریق تلفن احساس ناراحتی کنند، ایمیل انتخاب خوبی است. از یک الگو برای صرفه جویی در زمان استفاده کنید اما مطمئن شوید که یک ایمیل بسیار شخصی سازی شده دارید. در اینجا چند نکته وجود دارد:

• مختصر و مستقیم باشید. یک جمله در ابتدای ایمیل خود بنویسید تا به داوطلبان اطلاع دهید که آنها را استخدام نخواهید کرد. اطمینان حاصل کنید که ایمیل شما اشتباه متوجه نمی شود.
• لحن مثبت اتخاذ کنید. از عبارات منفی مانند "تو خیلی نزدیک بودی" یا "شما مناسب نیستید" استفاده نکنید. در صورت امکان، یک یا دو جمله در مورد آنچه در مورد نامزد به طور کلی دوست دارید اضافه کنید.
• پیشنهاد برای دادن بازخورد. اکثر کاندیداها می خواهند بدانند که در طول مصاحبه چگونه عمل کرده اند، بنابراین به آنها پیشنهاد دهید بازخورد دقیق تری ارائه دهید. چند قانون ساده برای ارائه بازخورد سازنده وجود دارد که برند کارفرمای شما را به خطر نمی اندازد یا باعث ایجاد مشکل قانونی نمی شود.

ابزار استخدام موثر

از چه ابزارهایی می توانم برای ارزیابی نامزدها استفاده کنم؟

بسته به موقعیت، در اینجا ابزارهای انتخابی برای ارزیابی نامزدها وجود دارد:

• تست های قبل از اشتغال. تست های متنوعی وجود دارد که می توانید برای ارزیابی نامزدها استفاده کنید. هر کدام محدودیت های خود را دارند ، اما شما می توانید مناسب ترین شرکت را برای شرکت خود انتخاب کنید تا تصمیمات استخدام خود را مطلع کند. از نرم افزاری استفاده کنید که تست های معتبر و قابل اعتماد را ارائه می دهد ، مانند:
  • . . .
  • وادواد(با کاربردی ادغام می شود).
  • . . .

  از چه ابزارهایی می توانم برای ارزیابی مصاحبه استفاده کنم؟

  در هنگام مصاحبه با نامزدها از ابزارهای مؤثر استفاده کنید تا به شما در تصمیم گیری های سریعتر و بهتر استخدام کمک کند. این ابزارها می توانند به شکل نرم افزار ، تکنیک های مفید یا منابع باشند. در اینجا مثالهایی آورده شده است:

  • عینی تر از مصاحبه های بدون ساختار هستند.
  • به استخدام تیم ها در مبارزه با تعصبات کمک کنید.
  • به شما کمک می کند تا از پرسیدن سوالات پیشرو جلوگیری کنید.
  • در ایجاد سؤالات متناسب با مهارت ها و نقشی که در آن استخدام می کنید و مرحله استخدام که در آن قرار دارید کمک کنید.

  بهبود روند استخدام

  چند راه برای کارآمدتر کردن روند استخدام چیست؟

  یک فرآیند استخدام کارآمدتر ، نامزدها را از طریق خط لوله سریعتر حرکت می دهد. در اینجا چند ایده برای ساده سازی استخدام شما وجود دارد:

  • از نرم افزار به نفع خود استفاده کنید. نرم افزار به شما کمک می کند تا با تلاش کمتری روند استخدام خود را سازماندهی و نظارت کنید. نرم افزار استخدام پایگاه داده نامزد شما را به روز و سازمان یافته نگه می دارد ، کارهای اداری را آسان تر می کند و همکاری تیم های استخدام را تسهیل می کند. سایر نرم افزارها ، مانند مصاحبه ویدیویی (به عنوان مثال HireVue) یا سیستم عامل های آزمایش (به عنوان مثال رمزگذاری) به شما در ارزیابی نامزدها کمک می کنند.
  • تیم استخدام خود را بسازید. اگر تنها استخدام کننده شرکت شما بیش از حد در صفحه خود داشته باشد ، روند استخدام شما احتمالاً وقت گیر و دست و پا گیر تر از آن است که باید باشد. در نظر بگیرید استخدام استخدام کنندگان بیشتر ، یک هماهنگ کننده استخدام یا یک سرویس استخدام خارجی.
  • قبل از تبلیغ کار ، در مورد جزئیات بحث کنید. اغلب ، زمان در طی فرآیند استخدام از بین می رود و جزئیات مهم در مورد نقش را روشن می کند. برای جلوگیری از این امر ، از همان ابتدا در مورد وظایف شغلی ، الزامات ، دامنه حقوق و مراحل استخدام بحث کنید.
  • یک پایگاه داده کاندیدای ایجاد کنید. با تکیه بر برنامه های جدید ممکن است روند استخدام شما را کند کرده و به تیم های استخدام کننده شما کار بیشتری بدهد. قبل از تبلیغ ، نامزدهایی را که در گذشته با آنها مصاحبه کرده اید در نظر بگیرید و آنها را در پایگاه داده کاندیدای خود جستجو کنید.

  از چه ابزارهایی می توانم برای بهبود روند استخدام استفاده کنم؟

  ابزارهای مناسب می توانند به شما در ساخت یک فرایند استخدام مؤثرتر کمک کنند. این ابزارها (خواه آنها فناوری ، روش و یا منابع باشند) ممکن است در وقت شما صرفه جویی کنند ، به شما در ارزیابی بهتر نامزدها و افزایش تجربه نامزد کمک می کنند. در اینجا چند نمونه هستند:

  • نرم افزار . سیستم های ردیابی متقاضی (ATS) تمام داده ها و مراحل استخدام را در یک مکان نگه می دارند. سایر ابزارهای مفید نرم افزار مدیریت پروژه (به عنوان مثال TRELLO) ، سیستم عامل های ارزیابی (به عنوان مثال HackerRank) ، ابزارهای مصاحبه (به عنوان مثال HireVue) و نرم افزار استخدام کور (به عنوان مثال Gapjumpers.)
  • قالب هاشخصی سازی پیام های خود به نامزدها مؤثر است ، اما لازم نیست از ابتدا شروع کنید. برای دستیابی به داوطلبان منفعل ، برنامه ریزی مصاحبه و ارسال پیشنهادات شغلی ، الگوهای را اصلاح کنید.
  • لیست های چکلیست های چک مشخص و آسان برای مدیریت هستند. آنها به تیم استخدام شما کمک می کنند تا با استفاده از لیست های چک ، مراحل مهم را برای کل مراحل استخدام یا یک مرحله (به عنوان مثال مصاحبه ، سوار شدن) آماده کنند.
  • نظرسنجی هانظرسنجی های صنایع دستی از نامزدها و تیم های استخدام شده برای بازخورد در مورد تجربه خود در مورد روند استخدام شما استفاده می کند. به این ترتیب می توانید کشف کنید که در کجا باید پیشرفت کنید. برای ایجاد نظرسنجی های مؤثر می توانید از ابزاری مانند Surveymonkey یا Typeform استفاده کنید.

  چگونه می توانم یک فرایند استخدام مؤثرتر بسازم؟

  از ابزارها و روشها برای کارآمدتر کردن روند کار و جذب نامزدهای واجد شرایط استفاده کنید. در اینجا چند روش برای بازسازی روند استخدام خود آورده شده است:

  • توضیحات شغلی خود را تجدید نظر کنید. توضیحات شغلی اولین ارتباط رسمی شما با متقاضیان شغل است. تبلیغات شغلی ساده ، مشخص و جذاب ، نامزدهای واجد شرایط را ترغیب می کند تا در مشاغل شما درخواست کنند.
  • پیش نویس یک سیاست استخدام. شرکت ها غالباً مکانیک روند استخدام را برای هر مدیر جداگانه واگذار می کنند. این امر به زمان از دست رفته هنگام استخدام کنندگان و استخدام مدیران سعی می کند استخدام خود را سازماندهی کنند. برای روشن کردن جزئیات روند استخدام و ارائه مشاوره ، یک خط مشی استخدام را تهیه کنید.
  • تغییر به مصاحبه های ساختاری. مصاحبه های ساختاری مؤثرتر از مصاحبه های بدون ساختار است. آنها روش خوبی برای جلوگیری از تعصب و سردرگمی در روند استخدام هستند.
  • معیارهای مناسب را پیگیری کنید. داده ها می توانند به شما در کارآمدتر کردن روند استخدام کمک کنند. برای شناسایی نقاط ضعف ، بینش قابل اندازه گیری را از فرآیند استخدام خود (به عنوان مثال زمان برای پر کردن ، نمرات تجربه نامزد ، هزینه در هر اجاره) استخراج کنید.
  • تیم های استخدام را قطار کنید. حتی مدیران باتجربه از آموزش مصاحبه بهره مند می شوند. برای ایجاد مهارت های مصاحبه مدیران ، سمینارهای داخلی ، کارگاه ها یا سایر گزینه های آموزشی را ترتیب دهید.
  • برند کارفرمای خود را بسازید. برند کارفرمای شما نقش بزرگی در جذب نامزدهای واجد شرایط دارد. به عنوان مثال ، یک صفحه شغلی به خوبی طراحی شده می تواند نامزدها را ترغیب کند که در مورد شغلی شما درخواست کنند.

  تجربه نامزد

  فرایند استخدام چگونه کاندیدای کاندیدایی را تجربه می کند؟

  روند استخدام در شکل گیری برداشت نامزدها از شرکت شما مهم است. تجربه نامزد شامل عناصر مختلف است:

  • برقراری ارتباط با نامزدها. یکی از شکایات مشترک نامزد این است که آنها هرگز از شرکت هایی که با آنها درخواست کرده اند یا با آنها مصاحبه کرده اند ، نشنیده اند. داوطلبان می خواهند در مورد وضعیت درخواست خود و روند استخدام آگاه باشند.
  • در مورد نقش سازگار است. غالباً ، نامزدها فقط از طریق فرآیند استخدام پیش می روند تا بتوانند موقعیت را با آنچه تبلیغ می شود متفاوت باشد. شرکت ها باید در یک آگهی شغلی موقعیت را به طور دقیق نمایندگی کنند (به عنوان مثال مکان ، عنوان.)
  • با نامزدها خوب رفتار کنید. داوطلبان از جزئیات كوچك قدردانی می كنند: مانند زمان انتظار كوتاه در لابی یك شركت ، مسیرهای دسترسی به ساختمان روشن و قبل از شروع مصاحبه ، لیوان آب ارائه می شود.
  • ارائه نگاهی اجمالی به زندگی در شرکت شما. در طی فرایند استخدام ، داوطلبان شرکت شما را ارزیابی می کنند. آنها می خواهند با مدیران استخدام و استخدام کننده هایی که دارای دانش ، دلپذیر هستند ملاقات کنند و تصویری مثبت از محل کار خود ارائه دهند. برای اطمینان از اینکه نامزدها از تجربه خود در استفاده از شرکت شما خوشحال هستند ، به همه این عناصر بپردازید.

  معیار خوب برای طول فرآیند درخواست چیست؟

  برنامه هایی که می توانند در کمتر از پنج دقیقه پر شوند ، متقاضیان بیشتری را جذب می کنند. شصت درصد از نامزدها برنامه های طولانی را رها می کنند و سی درصد از نامزدها بیش از 15 دقیقه برای پر کردن فرم ها نمی گذرانند. بگذارید نامزدها رزومه و نامه خود را بارگذاری کنند و از آنها بخواهند که فقط به چند سؤال واجد شرایط پاسخ دهند.

  معیار خوب برای میانگین طول فرآیند مصاحبه چیست؟

  مصاحبه ها ممکن است از 15 دقیقه (تماس با استخدام با استخدام کننده) تا چند ساعت (به عنوان مثال مصاحبه های گروهی) بسته به قالب و نقش طول بکشد. یک مصاحبه معمولی حدود 45 دقیقه تا یک ساعت طول می کشد. اما چندین عامل بر طول مصاحبه تأثیر می گذارد. به عنوان مثال ، طول مصاحبه های بدون ساختار ممکن است متفاوت باشد زیرا مصاحبه کنندگان ممکن است تعداد متفاوتی از هر نامزد را بپرسند.

  سعی کنید روند مصاحبه خود را حدود یک ساعت طولانی نگه دارید. اگر برای نقش های ارشد بیشتری استخدام می کنید ، می توان از این حد فراتر رفت تا در مورد موضوعات مهم بحث کنید. اما ، مهم نیست که طول مصاحبه ، حتماً سؤالات مؤثر بپرسید و نامزدهای خود را احساس راحتی کنید.

  سوالات متداول

  روند استخدام معمولی چه مدت طول می کشد؟

  طبق گفته انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM.) ، میانگین فرایند استخدام 42 روز طول دارد. میانگین زمان صنعت شما برای پر کردن معیار خوبی برای جدول زمانی فرآیند استخدام شماست.

  مدیران استخدام چه مدت طول می کشد تا در مورد استخدام تصمیم بگیرند؟

  هیچ قاعده سخت و سریع در مورد اینکه چه مدت کارفرمایان برای بازگشت به شما با یک پیشنهاد شغلی (یا رد شغل) به شما باز می گردند وجود ندارد. روند استخدام می تواند از کارفرمایان تا کارفرما ، نوع شغلی که برای آن درخواست می کنید و صنعتی که در آن کار می کنید متفاوت باشد. شما می توانید در یک یا دو روز یک پیشنهاد دریافت کنید ، یا ممکن است هفته ها طول بکشد.

  آخرین روند استخدام چیست؟

  سوار شدن مرحله آخر روند استخدام شماست. این همچنین مرحله نهایی تجربه نامزد را به عنوان انتقال استخدام جدید شما به نقش جدید آنها نشان می دهد.